Осенью Киевский институт инвестиционного менеджмента и инвестиционная группа «Альтера Финанс» подпишут договор о реализации совместного учебного проекта «Кадры под ключ»
Осенью Киевский институт инвестиционного менеджмента и инвестиционная группа «Альтера Финанс» намерены подписать договор о реализации совместного учебного проекта «Кадры под ключ». Таким образом инвестиционная группа сможет обеспечить себе подбор молодых специалистов, а заодно и поможет решить кадровую проблему на некоторых сегментах финансового рынка
«Наша компания входит в проект скорее как потребитель услуги. Нуждаясь в кадрах, мы готовы участвовать денежными средствами и рабочими местами в подобных проектах. Сейчас в Украине практически нет профессиональных инвестиционных управляющих. Как нет и учебных заведений, которые готовили бы таких специалистов. Киевский институт инвестиционного менеджмента будет обучать студентов, а мы будем предоставлять им рабочие места для прохождения практики»,— пояснил вице-президент ИГ «Альтера Финанс» Сергей Кленин.
Кадровая проблема остро стоит не только перед инвестиционными компаниями, но и перед всеми компаниями финансового рынка. «Отсутствие специалистов — огромная проблема. Чтобы их подготовить, мы тратим много времени вместо того, чтобы развивать компанию. 90% сотрудников мы берем из смежных областей, например, из кредитных отделов банков. Кроме этого, мы ищем продавцов в сфере торговли, рекламных услуг и доучиваем их. Наиболее остро с кадровой проблемой сталкиваемся при развитии региональной сети: в Киеве можно найти специалиста у конкурента, а в регионах такой возможности нет — специалиста надо вырастить»,— отметил в разговоре с «i» директор «АИС-Лизинг» Владимир Руденко.
Потребности рынка
Сегодня спрос имеется на все специальности финансового сектора: начиная от бухгалтера, экономиста и финансового директора и заканчивая узкими специалистами (например, андеррайтер страховой компании, аналитик фондового рынка, продавцы финансовых услуг). Основная причина — стремительный рост финансовых рынков. В частности, директор департамента по управлению персоналом ПриватБанка Ольга Хлынина отметила, что «у банка есть спрос на специалистов по потребительскому кредитованию и по информационным технологиям. Подобная потребность формируется под влиянием расширения спектра банковских услуг в сфере потребительского кредитования и постоянного усовершенствования качества обслуживания клиентов».
Чтобы не потерять долю рынка и обеспечить потенциал для ее увеличения, растущим компаниям нужны сотрудники. И пока рынок труда не может обеспечить потребности компаний в профильных специалистах, оптимальный вариант — принимать на работу людей, имеющих базовые знания в области экономики и финансов и обучать их в процессе работы. «Специалистов по лизингу никто нигде не готовит. Поэтому чаще всего мы набираем на работу выпускников экономических вузов, а после сами их обучаем»,— привел пример кадровой стратегии заместитель директора компании «ЛД-Лизинг» Руслан Бельский.
Но пока не все компании готовы инвестировать в персонал. «Без отлаженной и профессиональной работы сотрудников страховых компаний никакая реклама не убедит клиентов, что они имеют дело с солидной финансовой структурой. К сожалению, вкладывают в персонал далеко не все руководители, и зачастую вложения касаются только руководящего звена»,— отметила начальник управления перспективного развития и маркетинга СК «Столица» Мария Тяжова.
Действительно, кадровая стратегия ряда финансовых компаний состоит в том, чтобы за сравнительно небольшую заработную плату (от $200 для рядового специалиста и от $500 для менеджера среднего звена) получить квалифицированных специалистов, готовых отдавать все силы компании. И когда лучших из лучших выбрать не удается, подбирают сотрудников из того, что предлагает рынок труда. А это, как правило, желающие сменить сферу деятельности руководящие работники или выпускники вузов. И первые, и вторые не знают специфики нового бизнеса и с трудом ориентируются в профильном законодательстве.
Причины кадрового голода
Низкая квалификация выпускников профильных вузов объясняется тем, что на преподавательских должностях в них преимущественно работают теоретики, а не практики. Получается абсурдная картина — бизнесу учат те, кто о нем знает лишь понаслышке. В результате недавние студенты имеют, кроме диплома, в лучшем случае, базовые знания по финансам и экономике.
Многим компаниям финансового сектора приходится самостоятельно выращивать специалистов еще и потому, что бизнес развивается быстрее образовательной сферы. «Большинство специалистов в области негосударственного пенсионного обеспечения (а это достаточно широкий спектр специальностей — юристы, финансисты, персонификаторы, аналитики, специалисты по инвестированию, маркетологи) обучены и выращены внутри компаний. Это связано в первую очередь с тем, что история НПО в Украине насчитывает всего несколько лет, и рынок еще не успел воспитать достаточное количество опытных высококлассных специалистов»,— говорит Татьяна Сальникова, директор «Всеукраинского администратора пенсионных фондов».
До недавнего времени вузы вообще не готовили специалистов в области страхования, НПО, инвестиционного бизнеса. И до сих пор студенты лишены общения с практиками, потому что отсутствуют опытные профессионалы-рыночники, которые бы работу в бизнес-структурах совмещали с преподаванием. Из этого можно сделать неутешительный вывод — сегодня на финансовом рынке проблема не только и не столько в дипломированных специалистах. Основная проблема — в отсутствии профессионалов, глубоко знающих специфику бизнеса, законодательство и имеющих достаточные навыки и связи для реализации задач, поставленных перед ними топ-менеджерами или акционерами.
Справедливости ради стоит отметить и то, что топ-менеджмент финансовых компаний не всегда представлен квалифицированными специалистами, которые четко понимают, как строятся бизнес-процессы и какими должны быть шаги для реализации стратегии развития. А все потому, что большая часть финансовых компаний выполняла и до сих пор выполняет определенные функции в оптимизационных схемах. А также потому, что успешность бизнеса отдельных компаний зачастую зависит от поддержки властных структур. Руководство и сотрудники таких компаний не имеют навыков построения классического бизнеса. Ввиду частого передела сфер влияния компаниям приходится менять подходы к ведению бизнеса, чтобы остаться на плаву. А для этого нужны специалисты, умеющие работать на финансовом рынке.
Кадровые стратегии
Разогревают рынок труда еще и новые компании, появившиеся благодаря инвестициям нерезидентов. Всем им нужны кадры, а времени на обучение персонала нет — конкуренция на финансовых рынках сильна. Поэтому компании достаточно часто прибегают к head-hunting. «Профессионалов в первую очередь привлекает общая финансовая стабильность компании, которая гарантирует выплату обещанной на собеседовании заработной платы. Хотя эффективно перекупать специалистов в других компаниях можно, не только обещая большую зарплату, но и предоставляя им различные социальные пакеты»,— говорит госпожа Тяжова.
Но и при перекупке кадров можно столкнуться с проблемами. «Зачастую кадры перекупаются компаниями без четкого понимания их качества. Инвестиционный рынок достаточно узкий. Но знают, как правило, о публичных людях или о тех, кто играет значительную роль в компании. Когда, например, перекупают аналитика крупной финансовой компании, ориентируются, по сути, на ее успешность. При перекупке такого специалиста его зарплата может увеличиться в разы. Но потом, когда работодатель понимает, что уровень квалификации нового сотрудника не оправдывает ожиданий, этот человек опять появляется на рынке труда»,— рассказывает господин Кленин.
Если на самых молодых финансовых рынках (НПО и инвестиционном) пока практикуется перекупка только конкретных сотрудников, то на банковском и страховом рынке имеются прецеденты перекупки команд. Хотя проблемы остаются те же. А возникают они из-за отсутствия достоверной информации о бизнесе той или иной структуры и качестве работы команды. Отчетность финучреждений (кроме банков) формируется по принципу торгового предприятия. По ней нельзя оценить финансовое состояние компании. Поэтому на финансовых рынках не единичны случаи, когда топ-менеджер и его команда, доведшие предприятие до предбанкротного состояния, через месяц-другой всплывают в новом перспективном проекте.
Но большинство компаний уже не питают иллюзий насчет возможности сформировать команду из перекупленных кадров. «Перекупка специалистов является не самым надежным способом пополнения штата компании профессиональными кадрами. Никто не даст гарантии, что завтра такого специалиста не перекупит другая компания, и он не уйдет вместе со всей информацией о нашей деятельности»,— замечает госпожа Сальникова. «Люди всегда ценят то, что создают сами, или в создании чего принимают активное участие. Поэтому необходимо создавать такие условия (в т.ч. социальные), которые не дадут возможности сотрудникам искать другие предложения»,— считает директор по развитию КУА «Кинто» Ярослава Ракитина.
Удержать кадры можно не только большей зарплатой. Не менее важными для многих сотрудников являются: репутация компании, включая ее позицию на рынке и стратегию развития, комфортные условия работы, возможность карьерного и профессионального роста.
