Равные возможности для мужчин и женщин на работе позитивно отражаются на прибыли компании. Это показала своим исследованием консалтинговая компания "Catalyst". Изучив структуры 353 американских компаний, входящих в ТОП-500 журнала Fortune, аналитики пришли к выводу, что компании с большим процентом женщин среди высшего руководства получают на 18-69% больше прибыли
Равные возможности для мужчин и женщин на работе позитивно отражаются на прибыли компании. Это показала своим исследованием консалтинговая компания “Catalyst”. Изучив структуры 353 американских компаний, входящих в ТОП-500 журнала Fortune, аналитики пришли к выводу, что компании с большим процентом женщин среди высшего руководства получают на 18-69% больше прибыли
Специалисты Международной организации труда (МОТ) подчеркивают, что различные виды дискриминации наносят экономический вред не только самому предприятию, но и обществу в целом. На уровне предприятия ограничения и отсутствие гибкости в отношении сотрудников снижает продуктивность и эффективность труда, влияет на уровень текучести кадров и затрат на поиск, подбор и обучение новых работников. На уровне общества это сохраняет высокий уровень бедности и неравноправия, приводит к потере трудовых ресурсов, снижению экономической активности женщин, недостаточному использованию их профессиональных навыков и знаний, снижению рождаемости из-за отсутствия стимулов, перегрузке системы социальной защиты. Кроме того, это приводит также к феминизации домашнего воспитания, поскольку воспитание детей ложиться главным образом на женщину.
“Фактически 95% украинских компаний негласно озвучивают свои пожелания к профилю, которые так или иначе можно отнести к дискриминационным”, – отмечает Ольга Марченко, руководитель проектов Брейн Сорс Интернешнл, компании, оказывающей услуги по подбору персонала. По ее наблюдениям, самые распространенные дискриминационные ограничения касаются пола и возраста кандидатов. Чаще всего работодатель не хочет иметь дела с молодыми женщинами или женщинами, у которых есть маленький ребенок, а также с кандидатами старше 40-45 лет.
Говоря о равных возможностях, рекрутеры отмечают, что иностранные, в частности западные, компании, более прогрессивны в этом вопросе. Кроме того, иностранные компании, а также крупные украинские корпорации, в особенности производственные, находятся под более пристальным вниманием различных проверяющих органов, поэтому более скрупулезно стараются соблюдать нормы законодательства.
Опыт компаний, которые применяют практики равных возможностей, показывает, что они от этого только выигрывают и с точки зрения их имиджа как работодателя, и с точки зрения конкурентного преимущества на рынке, и с экономической точки зрения.
Откуда же берется это дополнительная прибыль и сколько миллионов может сэкономить пол сотрудника?
Между семьей и работой
Традиционные для большинства украинских работодателей вопросы на собеседованиях: “есть ли у вас семья?”, “есть ли у вас дети?, если нет – планируете ли?” и т.п. Задаются они, как правило женщинам. И какими бы ни были ответы, часто женщины проигрывают в конкурсах на вакансии мужчинам, так как работодатель считает, что женщина, имеющая семью, детей не будет должным образом уделять время работе. В то же время, работодатели, очевидно, полагают, что мужчина не принимает участия в семейных делах, а значит будет полностью “принадлежать” работе.
Исследования МОТ в разных странах показали, что когда мужчина начинает претендовать на свои права как работник с семейными обязанностями, он испытывает такую же дискриминацию на рабочем месте, как и женщина. В то же время, эксперты отмечают, что работник, имеющий возможность гармонично совмещать работу с выполнением семейных обязанностей, будет трудиться более продуктивно, проявлять большую лояльность и готовность к сотрудничеству.
Всем известны беспрецендентные условия, которые создал для своих сотрудников интернет-гигант Google. Практически безусловная свобода в рабочих графиках, стиле одежды… Главное условие, которое должны выполнять работники – вовремя и качественно делать свою работу. Когда, где и в каком виде – менее всего интересует работодателя. Не удивительно, что “все хотят работать в Google”, конкурс исчисляется в сотнях или тысячах кандидатов на одно вакантное место. В итоге компания имеет возможность выбирать “самые лучшие мозги”, которые и двигают ее бизнес вперед.
Несмотря на успехи Google мало находится компаний, готовых настолько “оторваться” от уклада традиционной офисной жизни. Еще меньше таких компаний в Украине. Среди тех же, кто внедряет гибкие условия и понимает выгоды, пока преобладают представительства международных компаний и украинские “акулы” бизнеса.
Гибкий график позволяет компании привлекать и удерживать больше талантливых кадров, поскольку дает своим сотрудникам возможность “подстраивать” рабочий день под свои биологические часы, а также успешно совмещать работу и семейные обязанности.
Кроме того, это выгодно компаниям. Компания Regus опросила сотрудников 17 тысяч предприятий в 80 странах. Результаты показали: 60% респондентов считают, что гибкий режим рабочего времени обходится работодателям дешевле, чем фиксированные часы офисной работы.
“Мужчины тоже хотят уделять внимание своим семьям, видеть детей, у них есть хобби, поэтому гибкий график в компании доступен для всех”, – отмечает Ярына Ключковская, директор по корпоративным коммуникациям “Майкрософт Украина”. Тем более, добавляет она, что современные технологии позволяют быть на связи и выполнять свою работу качественно и в срок. Даже для участия в совещаниях нет необходимости обязательно приходить в офис, ведь есть сервис видео-конференций. Для удобства взаимодействия с коллегами, сотрудник, который не ходит в офис по строгому графику “с 9 до 18”, просто отмечает в корпоративном календаре, в какое время он будет работать вне офиса.
Весной этого года компания МТС-Украина также сделала послабление для персонала. Абсолютной свободы сотрудникам пока не дали, но компания предложила пять вариантов начала и окончания рабочего дня. Помимо стандартного с 9 до 17:30, сотрудники могут выбрать когда им начинать рабочий день (период с 8 до 10 утра) и когда заканчивать (с 16:30 до 18:30 соответственно). Причем можно выбрать разные графики для разных дней недели. За три месяца с момента запуска нововведения, четверть сотрудников перестроила свой режим работы со стандартного графика на более гибкий. Среди тех, кто воспользовался новшеством – 33% женщин и 67% мужчин. В МТС-Украина отмечают, что самым популярным оказался график работы с 08:00 до 16:30, его выбрали 60% сотрудников, оформивших гибкий график работы.
“Большинство сотрудников Западного территориального управления, которые перешли на гибкий график, решили начинать рабочий день раньше, чтобы раньше уходить с работы. Это очень хорошая возможность отдохнуть с семьей. Те, у кого дети ходят в школу или детский сад, тоже имеют возможность своевременно встретить ребенка”, – комментирует первые результаты нововведения Кирилл Дмитриев, директор Западного территориального управления “МТС Украина”.
Внутренний опрос показал, что 37% сотрудников пользуются гибким графиком, чтобы проводить больше времени с семьей (забирать детей из детсада или школы), 29% – совмещают работу и дополнительное обучение, 21% – совмещают работу с занятиями спортом и 13% получили больше времени для хобби.
Галина Рашевская, руководитель дирекции по управлению персоналом МТС-Украина, отмечает, что сотрудник может изменять модель рабочей недели ежемесячно, подстраивая работу под личную жизнь. Кроме того, люди, имеющие индивидуальные особенности биологических ритмов (“совы” и “жаворонки”), могут выбрать наиболее подходящий им режим работы. “О результатах можно судить, в часности, по данным исследования вовлеченности сотрудников: по сравнению с 2010 годом удовлетворенность фактором “баланс работа/жизнь” выросла на 4%”, – говорит Рашевская. В конечном итоге удовлетворенность персонала отражается и на результатах всего бизнеса – компания демонстрирует устойчивый рост финансовых и операционных показателей.
Международная организация British Council также разрешает своим сотрудникам пользоваться гибким графиком – приходить позже стандартных 9 часов утра и соответственно уходить позже или работать из дома. “Конечно, здесь рассматривается целесообразность и есть вопрос здравого смысла. Например, если соруднику нужно написать какой-то отчет, требующий концентрации внимания, а в офисе все время что-то отвлекает, он может работать над отчетом дома. Но понятно, что сотрудник отдела по работе с клиентами не сможет делать свою работу из дому”, – объясняет особенности применения гибкого графика Ольга Бредихина, административный ассистент British Council. В то же время, если организация проводит какие-то мероприятия в выходные дни, что случается часто, сотрудники могут отдохнуть среди недели, их могут даже буквально заставить взять выходной в будний день в счет отработанных выходных.
Комментируя опасения, что мол сотрудник вне офиса может использовать рабочее время для решения личных вопросов в ущерб работе, представители опрошенных компаний и организаций подчеркивают, что такие опасения напрасны. Поскольку главным критерием оценки сотрудника является результат его работы, то важно в первую очередь качество и сроки выполнения поставленной задачи.
В западных странах, где гибкие условиях работы, позволяющие совмещать служебные и семейные обязанности, применяются уже давно, пришли к выводу, что это не только повышает лояльность персонала, но и дает вполне ощутимые экономические выгоды. В частности за счет снижения затрат сотрудников на медицинские услуги. Например, компания Johnson&Johnson подсчитала, что такие практики позволяют ей экономить порядка $225 на каждом сотруднике ежегодно. В целом же компания экономит более $8.5 млн в год. Другая компания – DuPont – выяснила, что 45% ее работников, пользующихся гибкими условиями работы, готовы были работать сверхурочно, не ощущая перенагрузки и “выгорания”.
Женщина в руководстве – прибыль или утопия
Многие исследователи уже не раз отмечали: во времена экономических кризисов выстаивают те компании, где в руководстве и в советах директоров соблюден баланс между мужчинами и женщинами. Значит, женщина, которая традиционно не приносит удачу на «корабле», может таки помочь выстоять даже в самый сильный шторм.
Профессор бизнес-школы CERAM (Франция) Мишель Феррари проанализировал успехи французских компаний в 2008 году и пришел к выводу: компании, у которых в топ-менеджменте по меньшей мере 38% составляют женщин, пострадали от кризиса меньше других. Для сравнения – наибольшее падение стоимости постигло фирмы, где топ-менеджмент на 75% и более состоит из мужчин.
Одной из первых стран в мире, где привлекать к управлению бизнесом женщин решили стремительно, стала Норвегия. В 2003 в этой стране был принят закон, обязывающий все крупные компании иметь как минимум 40% женщин в советах директоров к 2008 году.
В одном из интервью Аудун Лисбаккен, норвежский министр по вопросам детей, равенства и социальной интеграции, заявил, что изначально трудно было достичь баланса, так как не было такого резерва женщин среди менеджеров высшего звена. Однако действия правительства, стремившегося с одной стороны больше вовлечь женщин в экономику, а с другой стимулировать более активное участие мужчин в воспитании детей, несмотря на критику и сопротивление дали результат. “Мы сделали так, что женщинам теперь проще совмещать работу и семью. Щедрая система декретных отпусков, доступ к детским садам и право родителей на отгул для ухода за больным ребенком – это те реформы нашего законодательства, которые уже привели к росту рождаемости и экономической выгоде”, – отстаивает норвежский министр результаты принудительных изменений.
В Украине, как показывают исследования международного кадрового портала HeadHunter (hh.ua), на начальной ступени количество мужчин и женщин абсолютно равное. Но чем выше ступень карьерной лестницы, тем меньше женщин можно встретить. В итоге в области “высший менеджмент” мужчин в 4 раза больше, чем женщин. Женщины, по сути, “теряются” на пути карьерного восхождения.
Ярына Ключковская отмечает, что в Украине Майкрософт столкнулся с тем, что рекрутеры, к которым компания обращалась с просьбой подобрать кандидатов на руководящие посты, даже не предлагали кандидатуры женщин-специалистов. Поэтому со стереотипом, что отрасль IT это исключительно мужская територия, пришлось бороться даже на уровне кадрового агентства.
Правительства многих европейских стран, глядя на норвежский опыт, постепенно начинают стимулировать бизнес давать равные возможности для карьерного развития работников. Консалтинговые компании со своей стороны проводят исследования, чтобы выяснить как гендерный паритет влияет на бизнес. И приходят к выводам, которые компании не могут игнорировать. Например, согласно анализу McKinsey, проведенному на основе данных 89 крупнейших европейских компаниий, фирмы, где количество женщин на руководящих позициях выше среднего, получали большую доходность и стоимость на рынке. Другое исследование, проведенное управляющей компанией Naissance Capital совместно с Heidrick&Struggles и университетом Цюриха, показало, что гендерное разнообразие выступает одним из самых значимых показателей эффективности корпоративного управления.
“Увеличение пропорции женщин-менеджеров балансирует склонность к рискованным решениям их коллег-мужчин”, – считает Мишель Феррари. Он убежден, что таким образом гендерное разнообразие поддерживает эффективность управления бизнесом и позволяет использовать больше различных возможностей с пользой для дела. Особенно это актуально в неспокойные периоды кризисов.
В 2008 году фирма Library House, занимающаяся научными исследованиями и оценками предприятий в Европе, старательно изучив 600 европейских компаний с венчурным капиталом, вынесла вердикт: компании, возглавляемые женщинами, имеют более высокий доход при низком капитале. Исследование другой компании – Creditsafe – показало, что те предприятия, которые возглавляют женщины, а также компании, где в советах директоров в равной степени представлены и мужчины, и женщины, расплачиваются с кредиторами и получают платежи по контрактам быстрее, чем компании, которыми управляют только мужчины. То есть компании, где женщины участвуют в управлении бизнесом, имеют более высокий финансовый оборот.
Все равны, все ценны
30% составляет разрыв в размерах зарплат в Украине между мужчинами и женщинами за равноценный труд. Об этом говорят данные Госкомстата Украины. В то же время, сами женщины недооценивают свой труд. Исследование украинского рынка, проведенное HeadHunter (hh.ua), показало, что средняя разница зарплатных пожеланий составляет 26% в пользу мужчин. “Это связано с тем, что женщины менее охотно идут в топ-менеджмент и планируют свою карьеру со скромными пожеланиями”, – отмечают исследователи.
В большинстве случаев, лишь международные компании и некоторые крупные украинские имеют “зарплатные сетки”, где размеры оплаты труда прописаны исходя из штатных позиций, квалификаций персонала на данных позициях, объемов выполнямых работ и вне зависимости от того, кто занимает эту должность сегодня, а кто займет завтра. Специалисты по персоналу отмечают, что разная оплата для людей равноценной квалификации и выполняющих равноценную работу, служит сильным демотиватором для сотрудников. Даже если работодатель стремиться сделать эту тему конфиденциальной и запретить обсуждать ее в коллективе, рано или поздно “в курилках” все равно начинаются разговоры на тему дискриминации – почему за аналогичную работу Марии платят меньше чем Василию, хотя у них равноценные знания и опыт.
Цель любой компании – получение прибыли от своей деятельности и она выбирает те кадры, которые могут лучше всего справиться с поставленными задачами. “Этот пункт однозначно будет дискриминировать права молодых специалистов, женщин и старшее поколение, так по устоявшемуся мнению, именно эти категории сотрудников менее эффективны”, – подводит итог Ольга Марченко из Брейн Сорс Интернешнл. По ее мнению, изменить эти стереотипы могут реальные примеры положительной практики трудоустройства таких сотрудников, а также специальные программы и конкурсы, которые будут поощрять такую инициативу среди работодателей.
Различные исследования показывают, что на предприятиях, где применяется политика равенства, производство как правило превышает планы, текучка кадров меньше, ниде уровень краткосрочного отсутствия на работе, а уровень воровства со склада и административных ошибок – меньше половины среднего уровня на других предприятиях. Кроме того, как известно, если сотрудник доволен работой, он лучше работает, значит клиенты компании тоже довольны, а продажи выше. Поскольку политика равных возможностей способствует получению работниками большего удовольствия от работы, результаты отражаются на продажах и соотвестственно доходах компании.
Успех не имеет пола
Таков слоган конкурса “Равные возможности: наилучший работодатель 2011”, который проводит Евросоюз для украинских компаний, чтобы стимулировать местных работодателей внедрять практики равенства в своей работе.
Социальная ответственность бизнеса – тема, которая с каждым годом становится все более популярной в Украине. Компании создают программы и проводят мероприятия, которые демонстрируют их стремление быть ответственными перед обществом. Применение опыта западных коллег в сфере управления персоналом, направленного на предоставление равных возможностей, – один из способов развития имиджа компании, как социально ответственной. С одной стороны это дает дополнительную публичность, с другой – стимулирует позитвные изменения и в самой компании, и обществе.
Поэтому, если в вашей фирме есть опыт успешного совмещения работы и семьи, создаются комфортные условия и возможности профессионального роста вне зависимости от пола, расскажите об этом, заполнив простую форму на сайте rivnist.in.ua чтобы принять участие в конкурсе.
Ольга Иваненко, журналист
