Украинские компании все чаще обращают внимание на молодых, способных, а значит перспективных специалистов. Молодой человек, пришедший в компанию сразу после обучения в вузе или ПТУ, в большинстве случаев не сможет тут же дать результат, равный работе опытного специалиста
Однако, как показывает практика, кадры, выращенные “с нуля”, со временем оказываются эффективнее других сотрудников и проявляют большую приверженность ценностям взрастившей их компании.
Почему именно молодежь?
Для найма молодых, талантливых, но еще недостаточно опытных сотрудников есть целый ряд причин. Ведущий специалист по поиску и подбору персонала ООО “ИАЦ “ЛІГА” Ирина Шкаровская рассказывает, что зачастую молодых специалистов проще ввести в рабочий процесс.
Начинающие специалисты легче и эффективнее воспринимают новую информацию. Порой им даже легче войти в ритм работы компании, чем опытному работнику, выстроившему на предыдущих местах работы свой алгоритм и имеющему на некоторые вопросы собственный взгляд. В сознание молодых сотрудников проще “вложить” корпоративные правила, стандарты и культуру компании.
Специалиста без опыта порой проще обучить специфике работы с конкретным продуктом, в то время как сотруднику, имеющему опыт в других направлениях, бывает сложно “переключиться” на новые задачи. К примеру, у менеджера, продававшего технический продукт, могут возникнуть сложности с продажей услуг, и наоборот.
Кроме того, как показывает опыт, изначально “выращенные” в компании сотрудники проявляют значительно большую лояльность к компании, стабильность и нацеленность на результат в работе. В дальнейшем они становятся отличными, надежными кандидатурами на руководящие должности.
Лидер практики “Управление талантами” компании “Хадсон” в Украине Елена Довганец отмечает также, что в случае подбора молодых специалистов с учетом способностей и талантов, их результативность со временем превышает показатели обычных сотрудников в разы.
Кроме того, немаловажно, что программы найма молодых специалистов помогают компаниям сформировать образ хорошего работодателя на рынке, говорит Е.Довганец. При этом требования молодого соискателя на начальном этапе работы будут объективно несколько ниже ожиданий опытного сотрудника.
Где искать молодых специалистов?
Для привлечения талантливых выпускников специалисты рекомендуют осуществлять работу с профильными вузами. В этом случае молодые люди смогут заранее ознакомиться с условиями возможной работы, обдумать и принять решение. А работодатель сможет выбирать не только из предлагаемых резюме, но и сам сможет присмотреть подходящие кандидатуры и, при необходимости, предложить им работу.
Возможна работа с некоторыми молодежными организациями. Молодые люди, участвующие в общественной жизни, обычно являются целеустремленными и заинтересованными в собственном развитии личностями. Возможно также участие в проводимых местными властями ярмарках вакансий.
Естественно, не следует забывать о размещении объявлений о вакансиях для молодых специалистов в сети Интернет. Современные молодые люди, особенно студенты, очень активно пользуются ресурсами “Всемирной паутины”.
Особенности подбора молодежи
В подборе молодых сотрудников есть ряд особенностей, которые следует учитывать работодателю.
Е.Довганец, акцентирует, что основным критерием отбора, помимо качества образования, в первую очередь является наличие у претендента менеджерских компетенций. Т.е. у молодого таланта, безусловно, должен быть тот потенциал, развитием которого и будет заниматься компания.
Следует так же выяснить аналитические способности будущего менеджера. Ему предстоит быстро и корректно обрабатывать большие объемы информации, поэтому изначальный уровень логического мышления и интеллекта имеет большое значение, отмечает лидер практики “Управление талантами”.
И конечно следует обратить внимание на соответствие потенциального сотрудника корпоративной культуре компании, обращает внимание Е.Довганец. Мотивация, отношение к работе и ценности молодого таланта должны изначально совпадать с ценностями компании.
При подборе молодежи И.Шкаровская советует обратить внимание на активность жизненной позиции соискателя, его желание и умение общаться результативно, нацеленность на достижение результата, а не на процесс работы.
Если кандидат еще учится на последних курсах, необходимо выяснить, какая у него форма обучения, сколько сессий, и какая регулярность его присутствия понадобится в вузе. Это поможет понять возможности кандидата по прохождению стажировки и работы в этот период.
Если молодому сотруднику предстоит в дальнейшем активная работа по телефону, следует оценить его речь, как он ведет переговоры и т.д., если же предполагаются и встречи с клиентами, то обязательно должен быть презентабельный вид, обращает внимание И. Шкаровская.
Она также отмечает обязательность уточнения мотивации молодых людей, в особенности в случае набора сотрудников в отдел продаж. “Мотивацию работать в продажах нужно обязательно проверять. Либо делать это с помощью конкретных вопросов на интервью, либо даже с помощью специальных тестов. Это важно, т.к. многие кандидаты, узнав о стажировке в той или иной компании, отправляют свое резюме для того, чтобы попасть именно в данную компанию, а не в отдел продаж, маркетинга или т.п.”, – рассказывает она.
Возможные сложности
Найм молодых специалистов – дело перспективное и благородное. Но тут есть ряд сложностей и рисков, которые могут стать неприятным сюрпризом для работодателя, если он о них не знает заранее. Среди таких моментов специалисты по подбору персонала отмечают:
1) Отсутствие у молодых соискателей опыта полноценной работы и, соответственно, возможности у работодателя четко оценить способности и потенциал кандидата по его результатам. В большинстве случаев не получится задать вопрос молодому претенденту: “Расскажите, пожалуйста, о своих достижениях на предыдущем месте работы”.
2) Необходимость разработки для молодых талантов систем интенсивного обучения и развития. Это составляет значительную инвестицию, однако совершенно необходимо для скорейшего освоения молодыми специалистами требуемого объема профессиональных знаний. При этом приходится ждать, пока из кандидатов вырастут опытные результативные специалисты, в то время как с приходом опытных сотрудников компания с большей вероятностью и в более краткие сроки получит ожидаемый коммерческий результат.
3) Не все вышедшие на стажировку кандидаты дойдут до ее конца. Увы – многие из них отсеются на разных этапах программы. Это связано как с невозможностью точной изначальной оценки кандидатов работодателем, так и с неполным представлением соискателями своих будущих обязанностей и нюансов работы.
4) Часть кандидатов, прошедших стажировку и вышедших в компанию на условиях полной занятости, может не показать ожидаемых результатов. Стажировка является для кандидата очень ответственным этапом – в это время молодой человек максимально напрягает все силы с целью показать себя наилучшим образом. А вот по окончании этого периода не все новоиспеченные сотрудники способны продолжать работу во взятом темпе.
Примеры из успешной практики
Мы попросили поделиться опытом компании, успешно практикующие найм молодых талантов. Директор по персоналу и развитию организации “Киевстар” Елена Кропивянская рассказывает: “В наши call-центры мы принимаем талантливых выпускников со студенческой скамьи. Для нас важны качества, присущие молодому поколению – желание учиться и стремление достигать высоких целей.
Хорошо себя зарекомендовав на работе в call-центре, эксперт может пробовать трудоустроится на другие позиции в компании – в “Киевстар” хорошо развит внутренний рекрутинг. Например, за прошлый год в компании на должности различной специализации было трудоустроено 42 эксперта call-центра”.
И.Шкаровская поделилась опытом Группы компаний ЛІГА: “На данный момент в нашей компании открыта программа стажировки для молодых талантов – “Я – эффективный менеджер по продажам систем ЛІГА:ЗАКОН”. Это отличный шанс попробовать свои силы в продажах, получить новые знания и применить их на практике для выпускников вузов, студентов-заочников без опыта работы либо с минимальным опытом.
Кандидатам, прошедшим конкурсный отбор, предоставляется бесплатное обучение-стажировка, которое включает в себя обучение нашему продукту (информационно-правовые системы ЛІГА:ЗАКОН) и специфике продаж вообще.
Лучшие кандидаты, показавшие хорошие результаты в процессе стажировки, обеспечиваются работой на постоянной основе в компании “ЛІГА ЗАКОН”.