На фоне давосских прогнозов в духе "четвертой индустриальной революции" о грядущем - и уже довольно близком - освобождении человека от тяжелого труда, о связанном с этим расцветом креативных специальностей совершенно естественно выглядят прогнозы о децентрализации труда.
Об этом для Деловой столицы пишет Екатерина Щеткина.
“Собственно, не только прогнозы – но уже и статистика фирм с преимущественно удаленной занятостью, специальностей, у которых “удаленка” и фриланс становятся основным способом организации. В этом нет ничего удивительного: коммуникации развиты настолько, что отправить выполненную работу начальнику или прямо заказчику (минуя иногда непомерное количество менеджерских звеньев) значительно проще, чем доставить собственную физическую сущность в офис. Аналитики рынка труда утверждают, что такая организация труда помогает работодателю сократить расходы на содержание офиса и “лишнего” персонала, а работнику – выбирать самому удобный график и экономить время и деньги на дороге. Есть, впрочем, и издержки: для работодателя – невозможность постоянного контроля над работником и увеличение текучести кадров, для работника – необходимость самостоятельно вести собственную бухгалтерию, следить за налоговыми и пенсионными выплатами.
Но это все, в основном, “у них”. Украинский рынок труда – как и весь постсоветский – согласно статистике, не спешит расставаться с традиционными формами трудовых отношений. Если исключить аутсорсеров – преимущественно работников сферы ІТ, создателей всевозможного контента и консультантов, о развитии рынка удаленного труда можно было бы вообще не говорить. Согласно опросу GfK, около 80% украинских предприятий вообще не практикуют “удаленки”, 55% – даже не собираются. Сводки по фрилансерству еще хуже.
Постсоветская культура неохотно расстается с привычными трудо-денежными отношениями и простыми правилами, которые легко “ловит” с лету любой новичок, из коих главное: присутствовать на рабочем месте. Согласно соцопросам, около 80% украинских работников “не видит необходимости” работать вне офиса.
Почему я пишу об этом как о постсоветском эффекте? Ведь “корпоративную культуру” мы вроде бы восприняли у Запада – она подставила нам плечо, когда разваливался СССР. А потом – мы даже этого не заметили, правда? – именно она стала для многих из нас субститутом. Ну, вы же не думаете, что советской культуре труда не была свойственна корпоративная культура? Если думаете, посмотрите “Служебный роман”. Помните? “Каждое утро у нас в конторе начинается одинаково”. Или “Я, например, хожу на работу исключительно потому, что она меня облагораживает”. Не говоря уже о самом настоящем “корпоративе”, от которого Людмила Прокофьевна пряталась на балконе, а Новосельцев пытался обольстить ее из соображений карьерного роста.
Корпоративная культура совсем не “пришла” к нам с Запада. Она была у нас и до того – просто в нее вошли новые, иные моды, как то: дресс-код (который тоже на самом деле совсем не чужд был советской культуре – просто не имел названия), невеселая игра “пересиди всех в офисе” и до сих пор популярное (для многих – сомнительное) развлечение, называемое “корпоратив” (несоветский аналог то ли субботника, то ли пьянки, то ли выхода на первомайскую демонстрацию).
Корпоративная культура Запада – в отличие от продвигаемой теперь удаленной занятости – на постсоветском пространстве была обречена на успех. Просто потому, что в этой культуре новым был только антураж и западная четкость в структурах и понятиях. Все прочее – четкая иерархия, контроль, подчинение снизу доверху, “стеклянные потолки” и даже такие характерные вещи, как выслуживание и стукачество – было для советского человека вполне понятно. И не просто понятно – даже желательно. Потому что в то время привыкший к контролю и повиновению выпускник советской школы и сотрудник советского предприятия чувствовал себя на руинах советской системы совершенно дезориентированным. Общие черты советской и корпоративной культур, кстати, совершенно естественно стали источником вдохновения для многих создателей литературных и киношных дистопий – вспомните хотя бы “Дивный новый мир” Хаксли, соединяющий в себе “культ Форда” и доведенный до абсолюта корпоративизм с доведенными до абсолюта коммунистическими идеями (имя главной героини, если не помните, – Ленина).
Этот роман, кстати, в отличие от многих других превосходных образцов жанра, делает основой утопии индустриальную культуру – и акцентирует на этом. Не знаю, что играет тут большую роль – “господь наш Форд” или конвейерное изготовление младенцев. Метафора индустриальности у Хаксли очень сильна. А корпоративная культура – в советском понимании и в том “западном”, которое мы восприняли – это порождение именно индустриальной культуры. И, возможно, последнее, что нам от нее остается до сих пор. Для нас, постсоветских людей, легко воспринявших “корпоративность”, вдвойне непросто с ней расстаться. Мы еще не осознали постиндустриальности, а кроме того, для нас это расставание связано с “родовой травмой” – выходом из психологического плена СССР с его культом индустриальности.
Поэтому массовый переход к “удаленной работе” для нас будет оставаться экзотикой еще долго. Так долго, как будет позволять экономический и бизнес-климат. Причем психологические барьеры работников играют тут не меньшую (возможно, большую) роль, чем представления работодателей о том, как должен выглядеть бизнес.
Удаленная работа у нас – мифическая территория, напоминающая Птолемеевы карты. Она окружена сказочными чудовищами, которые казались бы абсурдными, если не знать анамнеза. Например, очень часто удаленную работу связывают у нас с дауншифтингом. Придавая при этом самому понятию дауншифтерство массу несвойственных ему черт. Например, удаленная работа совсем не предполагает непременного отъезда из мегаполиса в Гоа или хотя бы ближайшее село (хотя многие так делают). Удаленно можно работать и из киевской квартиры. Но, главное, тут не выполняется основное условие дауншифтинга – меньше работать за меньшие деньги. Удаленщикам – и особенно фрилансерам – приходится работать больше, а не меньше. Ведь им платят зачастую “от выработки”, а не за то, что они присутствуют на рабочем месте.
Тем не менее бытует мнение, что “удаленщики” работают меньше. Что это вообще “выбор для бездельников”. Только потому, что удаленный работник сам организует свое рабочее время – т.е. работодателя не интересует, когда именно он выполняет свою работу, если она выполнена вовремя. Избавиться от этого мифа легко. Но неприятно. Проведите эксперимент: сколько времени на рабочем месте вы посвящаете выполнению своих прямых обязанностей, а сколько – общению, интернет-серфингу и соцсетям. В среднем, разумеется, ведь не каждый день – конец квартала и горят отчеты. Для сравнения: согласно статистике фрилансерской платформы Payoneer, трудовая неделя украинского фрилансера составляет в среднем 34,5 часов. Причем это “чистое” рабочее время – у фрилансеров другого и не бывает.
Возможно, проблема – на уровне языка. Мы знаем, что “на работу ходят” (вариант – “ездят”). Тот, кто не “ходит”, в массовом восприятии – безработный. В жестком варианте – бездельник. Это представление постепенно переламывается – но подается очень нелегко и пока что в довольно узких профессиональных кругах, связанных преимущественно с ИТ-сферой и производством разнообразного контента (т.е. все равно, так или иначе, – с ИТ). Это естественно, поскольку “удаленка” вообще становится возможной благодаря развитию ИТ.
Кстати, можно провести аналогию с “хождением в школу” и проблемой внедрения хоумскулинга и неформального образования. Ребенок не то чтобы “должен учиться” – но он совершенно точно должен “ходить в школу”.
Корпоративная культура – своего рода терапия. Она придает человеку уверенность в правильности своего образа жизни – просто потому, что люди вокруг поступают так же, есть четкие ориентиры (начальники зачастую), критерии “личного роста” и “успеха”. Не говоря уже о компенсаторной роли – совсем необязательно иметь самодисциплину, если ты работаешь по часовому графику и имеешь четкие регламентации. Всего, включая твой внешний вид. Переход на “удаленку” сопряжен с массой проблем такого рода – можно до обеда тыняться по дому в пижаме и так и не найти трех минут, чтобы почистить зубы. Первое время так бывает почти со всеми “надомниками” – важно, чтобы это “первое время” закончилось раньше, чем вы решите, что “не созданы” для свободного труда.
Такая ситуация устраивает и топ-менеджмент, который таким образом “держит в руках” фирму. Здесь в корне решены проблемы лояльности и самоцензуры (пардон, “корпоративной этики”), людьми, когда они “на виду”, проще манипулировать (или, если вам угодно, “поддерживать командный дух”). Возможно, “выхлоп” – соотношение выполненной работы и выплаченной зарплаты – менее привлекательный, чем в случае с удаленными работниками. Но в “офисном” формате наши менеджеры работать уже научились, а в “удаленном” – нет. Причем они подозревают – и не без оснований – что это может оказаться сложнее. К тому же траты на “постоянных работников” – проблема владельца бизнеса, а вовсе не менеджерского персонала.”